8 enero, 2015 Actualidad, Expatriados, Internacionalización Jesús Albizu Soriano

Cuando Ulrick Beck discutía el concepto de las generaciones globales seguía el discurso de Karl Mannheim en cuanto a la importancia de las conciencias generacionales surgidas a partir de los acontecimientos históricos traumáticos.

Habla así de tres constelaciones transnacionales (interdependientes) de las generaciones globales:

  • La constelación transnacional de igualdad y migración
  • La generación 11-S del terrorismo
  • La generación occidental insegura

…. a partir de la conciencia de que existe por primera vez una experiencia clave y común, que trasciende fronteras, podemos resumir con las siguientes palabras :

“unidos en el declive”

Pero es que, además, se produce una simultaneidad paradójica, explosiva, y que debe ser descubierta aquí, en el Primer Mundo.

Especialmente para la gente más joven, los riesgos y las insegurida­des sobre la vida están creciendo, mientras que los países que lo constituyen permanecen como el destino soñado por muchos de los jóvenes de las regiones pobres del globo.

Los miedos existenciales de los primeros están yendo al encuentro de las esperanzas de futuro de los segundos. Por un lado, una generación menos (que, medida por décadas previas, tiene que aceptar pérdidas materiales); por el otro, una generación más (que, motivada por las imágenes de un Occidente opulento, quiere una parte de esa riqueza); y ambos, y aquí está el punto crucial, son parte de las generaciones globales.

La batalla en las corporaciones globales por el desarrollo de una cultura corporativa global que trascienda a las diferencias nacionales y que permita una política de reciclaje directivo de calidad, una gestión del talento necesario para el crecimiento y la estabilidad de la compañía, exigen, cada vez más no sólo una visión global, sino una movilidad internacional que conlleve la capacidad de gestión local con la visión corporativa global de la compañía.

En otros documentos hemos venido identificando el traspaso desde una función tradicional del tratamiento de los directivos expatriados hacia un nuevo tipo de profesional global que van desarrollando sus actividades profesionales con una visión completamente diferente.

La duda está en si las nuevas generaciones de profesionales están más y mejor adaptadas a esta nueva situación y si la política de recursos humanos que está detrás de la gestión global de las compañías encaja con esta visión de generaciones globales.

Normalmente se tiende a establecer una distinción entre tres generaciones que a nivel internacional se denominan como

3  generaciones a nivel internacional

  • Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
  • Generación X (nacidos entre 1964 y 1980)
  • Generación Y (nacidos a partir de 1980)

En España, probablemente, hablamos de la generación de la post guerra, la generación de los 70 y la generación de los 80.

En líneas generales, podríamos considerar que la generación Y es probablemente la primera que puede ser considerada como realmente global pero, 

Las políticas actuales de las empresas globales en términos de movilidad internacional, gestión del talento y localización de profesionales con visión global ¿ Realmente encajan bien con las características de esta nueva generación que a partir del año 2020 habrá entrado en la madurez profesional?


 

Existen una serie de características que podrían definir a la generación “Y”

  • Adquisición natural de los adelantos tecnológicos
  • Altas expectativas respecto a si mismos
  • Escasa fidelidad respecto a las empresas en las que trabajan.
  • Aprendizaje continuado, buscando desafíos creativos y capacitación profesional
  • Búsqueda de responsabilidad inmediata
  • Potenciación del trabajo en colaboración, trabajo en equipo
  • Rechazo parcial a la autoridad de mando
  • Control sin una dotación clara de profesionalidad destacable
  • Comunicaciones abiertas
  • Multitarea
  • Necesidad de comprender su papel dentro del juego global de la compañía

 

Y si además, hablamos del ámbito internacional hay algunas que nos interesan muy especialmente..

  • Muchos de ellos organizan su vida desde su singularidad (sin familiares a su cargo)
  • Mucha experiencia de viajes (travel ready generation)
  • Contemplan un trabajo en el exterior como una oportunidad que les permite obtener el valor de la experiencia
  • Ningún temor a desarrollar experiencias en otros países
  • Mayor flexibilidad
  • Viajan con menos anclajes (no trasladan mobiliarios, prefieren mayor independencia y movilidad)
  • Hambre de experiencia
  • Consciencia de la necesidad de un desarrollo individual potente para ser atractivos a cualquier empleado
  • Visualiza el trabajo como una expresión de su propio ser

Si contemplamos estos rasgos característicos de esta generación global que puede ser observada tanto en países de alto desarrollo, como en otros países de desarrollo creciente y acelerado, podemos observar que en gran medida se produce un salto respecto a las generaciones anteriores relativamente importantes.

Como es natural, esto supone un cambio importante en la forma de concebir la política de gestión de recursos humanos de las compañías globales, ya que los incentivos y el sistema valorado por las generaciones hasta la fecha, no son válidos ya para este nuevo tipo de profesionales.