16 enero, 2015 Expatriados, Gestión del Talento, Inteligencia Competitiva, Internacionalización, Nuevas Formas Empresariales Jesús Albizu Soriano

En los primeros momentos de la Proyección Internacional de las empresas, uno de los mayores problemas que se planteaba la dirección, era conseguir la transferencia de los conocimientos y el estilo directivo en aquellos nuevos mercados o países en los que tenían que desarrollar nuevos negocios.

En la práctica, se convertía en el establecimiento de puestos de responsabilidad directiva con personas de confianza, capaces de liderar procesos o proyectos en la distancia y fuera del contexto cotidiano de la central de la empresa.

Los candidatos ideales eran, por tanto, personas en la mitad de su vida profesional a los que había que desplazar durante un periodo de tiempo, tratando de acomodar su estilo de vida a la nueva localización. Debían recibir, por tanto, los beneficios financieros que se proporcionaban a los expatriados con una cierta garantía de una repatriación futura a las oficinas centrales, ya que existía la lógica distancia física y mental respecto a la central y se perdía, en cierta manera, el pulso diario de la cercanía.

Posteriormente, se empezó a razonar que determinadas situaciones en el extranjero podían ser mejor resueltas mediante asignaciones de menor duración, que, además, podrían servir para entrenar a directivos para que adquirieran una experiencia internacional que luego podría ser válida para la gestión global de la compañía

Gestión del Talento

En los últimos años, se ha producido un nuevo cambio de forma acelerada, tanto por razones de tecnología como por la creciente globalización de la economía.

Hoy en día se empieza a considerar que, la Gestión del Talento disponible en la compañía, exige que los futuros directivos tengan una trayectoria internacional amplia y global, por lo que el entrenamiento en asignaciones de trabajo en diferentes países, podía ser muy valioso. Además, el tránsito de las empresas “nacionales” a empresas globales exige encontrar el talento allá donde se encuentre y no necesariamente en los países donde se originó la trayectoria de la empresa.

Como fruto de todo ello se produce el tránsito del rol del “Expatriado” al rol del “Profesional Global”. De hecho para muchos profesionales en compañías globales del siglo XXI es una realidad que su próximo trabajo pueda ser en cualquier parte del mundo donde la compañía esté  presente o pueda estar en el futuro.

¿Encaja todo ello con la forma de pensar de las nuevas generaciones?

El desarrollo de la planificación de carreras de los eventuales futuros directivos se empieza a convertir en un objetivo dentro de las decisiones de trabajo en el exterior y, a su vez, muchos trabajadores empiezan a contemplarlo como un beneficio potencial para el desarrollo de sus carreras.